отпуск менее 7 дней
  (495)125-15-52
  • ОТПУСК

    в Москве
    по доступной цене

  • СКИДКИ

    Как получить скидку?
    Акция для всех!

  • ГРАФИК

    Предоставляем
    помощь, оформлении заявлений
    на отпуск

  • БЛАНКИ

    Бланки и
    заявления, на все
    виды услуг

  • ЗАЯВЛЕНИЯ

    Цены на все услуги
    в нашей компании

  • СПРАВКИ

    Составим Вам
    любое
    заявления

  • Контакты

    Информация о нашей
    компании тел. адрес,
    карта подъезда.

Отпуск менее 7 дней. Снова здорово - отпуск 7 дней

Права на гарантированные "каникулы" не уменьшатся

Всплеск эмоций в последние дни вызвало сообщение о том, что Россия присоединилась к 132-й Конвенции Международной организации труда (МОТ), которая определяет, как работники получают ежегодные оплачиваемые отпуска.


Не разобравшись толком в сути изменений, которые должны произойти, народ испугался, что время "законного" отдыха может сократиться до трех недель в год, а накопленные неиспользованные дни за прошлые годы - элементарно "сгорят".


На самом деле никаких оснований для беспокойства у работающих нет, заверили "Российскую газету" в минздравсоцразвития.


Конвенция МОТ N 132 - документ старый, принятый аж 40 лет назад. И действующий Трудовой кодекс (который определяет все взаимоотношения между работником и работодателем, в том числе и порядок получения оплачиваемых ежегодных отпусков) писался с учетом ее положений. При этом некоторые требования, отраженные в Конвенции, в Трудовом кодексе "выполнены и перевыполнены" - в пользу работника.


28 дней на безделье


Например, в Конвенции МОТ декларируется: "Отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы". (Эта цитата, собственно, и дала повод для страхов о якобы возможном сокращении продолжительности отдыха россиян.) На самом деле "наш" родной ТК еще в 2000 году установил, что минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней, то есть четыре полные недели (причем если в этот период попадают праздничные выходные дни - отдых должен быть продлен с их учетом). Кстати, по "старому" советскому КЗоТу мы отдыхали 24 рабочих дня, то есть с учетом воскресений те же 28 дней.

А для некоторых профессий и категорий работников (учителям и преподавателям вузов и техникумов, научным работникам, лицам моложе 18 лет и другим) полагается удлиненный основной отпуск. Занятые же на вредных производствах и работающие на Севере вместе с основным ежегодным отпуском имеют также оплачиваемый дополнительный. Как видим, международное требование "не менее трех недель" в нашей стране соблюдается неукоснительно.


"Конечно же, никто сокращать установленную Трудовым кодексом продолжительность отпуска не собирается, эта тема даже не обсуждается ни в правительстве, ни в Госдуме", - говорят в министерстве.


Летом - море, лыжи - зимой


В советское время "дробить" отпуска было в общем-то не принято (хотя старый КЗоТ разрешал использовать только часть законного отпуска, а остальное - "догулять" попозже). При этом северяне, которым раз в два года оплачивался бесплатный проезд к месту отдыха и обратно, правом "дробить и копить" пользовались активно.


Сегодня ритм жизни и работы совершенно иной. "Выпадать" из трудового процесса на целый месяц не хотят многие работники. Зато они хотят иметь возможность "раздробить" время отдыха: скажем, сначала позагорав пару недель на море летом, а еще недельку "прихватить" зимой - ради популярных у многих горных лыж, или весной - когда в разгаре "посевная" на дачах.


По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.


Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.


По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.


Статья 258. Перерывы для кормления ребенка


  • очевидна ориентация статьи на интересы нанимателя: ему предоставлено право односторонне, без согласия работников и профсоюза, досрочно предоставлять трудовые отпуска всем или отдельным категориям работников. Этим ст. 172 не согласуется с рядом других статей гл. 12, например, ст. 166-168, 174 ТК;

  • с другой стороны, нельзя не отметить объективную необходимость ст. 172 в предусмотренных ею экстраординарных случаях, особенно в условиях кризисной экономики. Без применения предложенных в ней мер неизбежны массовые простои, а они неотвратимо причинят серьезный материальный ущерб как нанимателю, так и его работникам;

  • в отмеченном выше смысле ст. 172 аналогична ст. 32-34 ТК и, к сожалению, как и они, неизбежна.


  • Учитывая сказанное, считаю, что следует сосредоточить внимание не на вопросе, нужна ли ст. 172 (мое мнение – нужна), а на условиях и процедуре ее применения и гарантиях работников, установленных в ней.


    Прежде всего отметим, что ст. 172 не ограничивает право на трудовые отпуска, их продолжительность и ежегодное предоставление. Она затрагивает время использования отпуска, что тоже немаловажно, но тем не менее относится не к праву на трудовые отпуска, а к порядку их предоставления.


    Для того чтобы глубже понять суть и назначение ст. 172, обратим внимание на одно общее положение. В Трудовом кодексе есть статьи, устанавливающие общие правила исключения из. Приоритет имеют вторые, если они не противоречат принципам (основным началам). Статьи с таким разным назначением содержатся не только в разных разделах Трудового кодекса, например II и III, но и в одной главе. Есть они и в гл. 12 ТК.


    Если ст. 172 признать общей нормой, равной остальным статьям гл. 12, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков, тогда мы обязаны применять ее с учетом остальных статей гл. 12, выполняющих ту же функцию. В таком случае правила предоставления отпусков, например условия и очередность (ст. 166-168), срок уведомления (ст. 169), условия разделения отпуска на части (ст. 174), ограничения и преимущества (ч. 4 ст. 170, ч. 5 ст. 171) и т.д. пришлось бы признать обязательными и для применения ст. 172. Но тогда ст. 172 по понятным причинам практически невозможно было бы реализовать даже при наличии указанных в ней условий. Ее исключали бы другие равные по юридической силе статьи гл. 12. Как самостоятельная норма ст. 172 теряла бы смысл.


    Поскольку ст. 172 выполняет важную социально-экономическую функцию и востребована практикой, ее нужно рассматривать как специальную норму, устанавливающую исключения из общего правила предоставления трудовых отпусков в указанных в ней обстоятельствах. При таком подходе (а его я считаю единственно правильным) ряд условий и ограничений, установленных другими статьями гл. 12, не должен распространяться на ст. 172.


    Учитывая односторонний характер ст. 172 («Наниматель имеет право…»), она сама жестко ограничивает условия своего применения. Главный ограничитель – исключительность и непредвиденность обстоятельств, вызвавших необходимость досрочного предоставления трудовых отпусков. Таким обстоятельством является неожиданная приостановка работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами и сырьем. Таким образом, эти и другие аналогичные обстоятельства должны быть исключительными и заранее не предвиденными, а не банальным невыполнением поставщиком обязательств, отсутствием маркетинга, просчетами нанимателя, в том числе в выборе партнеров по договору и т.д.


    Следует отметить, что условия применения ст. 172 строже, чем условия перевода по производственной необходимости и при простое, и это оправданно: перевод затрагивает интересы отдельного работника, а досрочное предоставление отпуска – всего коллектива или его части.


    Доказать наличие оснований применения ст. 172 – обязанность нанимателя. В случае возникновения разногласий по данному поводу следует немедленно, по аналогии со ст. 251, создать орган посредничества или арбитража, который и разрешит разногласия.


    Термин «досрочно» в ст. 172 означает «раньше срока, предусмотренного графиком отпусков или индивидуальным соглашением».


    Термин «отдельные категории работников» в данном контексте – это работники определенной профессии. Однако отпуск может быть предоставлен досрочно и работникам отдельных подразделений и служб.


    В статье 172 не уточнено, о каких трудовых отпусках идет речь. Очевидно, что об основных. Что же касается дополнительных, то поскольку речь идет не о переносе отпуска на следующий рабочий год, а его предоставлении, полагаем, ст. 172 применима и в отношении всех видов дополнительных отпусков, в т.ч. за работу с вредными условиями труда.


    В статье оговорена допустимость досрочного предоставления не всего, а части отпуска. Сложность этого вопроса состоит в том, что разделение отпуска на части требует договоренности с каждым работником. Если она не достигнута, то досрочное предоставление отпуска всему коллективу или определенной категории работников теряет смысл. Здесь возможен следующий компромисс. Если нанимателю необходимо досрочное предоставление (разумеется, при наличии условий) только части отпуска, скажем, на одну-две недели, а работник желает досрочно использовать весь отпуск, тогда наниматель должен удовлетворить требование работника о досрочном использовании отпуска, но уже не части, а всего.


    В статье 172 не определена процедура ее применения, не оговорены сроки предупреждения работников и профсоюза (или другого представителя работников) о причинах досрочного предоставления отпуска. В Правилах об отпусках от 30 апреля 1930 г. предусматривалось уведомление работников в аналогичных случаях не позже чем за два дня. В проекте Трудового кодекса (вариант 1996 г.) была ч. 2 ст. 172, в которой предусматривался срок предупреждения работника не менее чем за 3 дня до начала отпуска. Поскольку таких норм в Трудовом Кодексе нет, срок предупреждения следует устанавливать в коллективном договоре либо в ПВТР как обязательное условие применения ст. 172.


    Еще большие затруднения вызвала статья 173 ТК, определившая последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя. Процитируем ее: «Если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой статьи 179 настоящего Кодекса».


    Статья 173 воспринимается, как правило, негативно. Ее сравнивают со штрафной санкцией, с нормой, лишающей работников права на отпуска, называют антиконституционной. В основе таких оценок лежит, полагаем, непонимание сути ст. 173, ее назначения и условий применения.


    Прежде всего следует обратить внимание на то, что в ст. 173 не говорится о лишении работника права на отпуск и о последствиях отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя, как неточно указано в названии ст. 173. Обоснуем это утверждение. Цель ст. 173 – обеспечить соблюдение работниками и нанимателем принципа предоставления использования трудовых отпусков в течение каждого рабочего года, то есть ежегодно, с тем чтобы право на отпуск было реализовано в соответствии с его назначением. В известной мере ст. 173 выступает как дополнительная гарантия соблюдения нанимателем и работником своих обязанностей: нанимателем – планировать трудовые отпуска, выдерживать очередность и порядок их предоставления, уведомлять работника о времени начала отпуска, своевременно выплачивать средний заработок перед отпуском и т.д.; работником – использовать отпуск в согласованное время.*


    Если наниматель выполнит названные обязанности, то работник должен использовать отпуск полностью, если стороны не договорились в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором об ином. Стороны вправе договориться о переносе отпуска в пределах рабочего года и на другой рабочий год (ст. 170 и 171). Если такой договоренности не было или она не была достигнута, то ни наниматель, ни работник (за исключением случая, предусмотренного ст. 172) не вправе односторонне переносить запланированный отпуск.


    Принимая во внимание сказанное выше, можно сделать следующие выводы. Ст. 173 ТК применима, когда:



  • срок предоставления отпуска установлен графиком либо соглашением стороны, при этом определен не только месяц, но и конкретный день (дата) начала отпуска. Если в графике указаны только месяцы и стороны не смогли договориться о дате, ст. 173 не применима. Необходимо пытаться достигнуть компромисса, в противном случае возникает трудовой спор, который может решаться в соответствии со ст. 251 ТК;

  • наниматель выполнил все свои обязанности: работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска (ст. 169 ТК); подготовлена к выплате средняя заработная плата за время отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала; соблюдены требования ст. 166-171 ТК;

  • договоренность о переносе отпуска не достигнута, и у работника нет законных оснований требовать этого.

    Таким образом, ст. 173 ТК регулирует последствия не отказа работника от использования трудового отпуска, а отказа нанимателя работнику в переносе отпуска. Отказ должен быть письменным, мотивированным и последовать до начала отпуска. В этой ситуации работнику остается выполнить свою обязанность по использованию отпуска в установленный срок.


    Если работник отказывается от использования отпуска в срок, возможны два варианта:



    1. работник не вышел на работу (независимо от того, написал он заявление о несогласии с отказом в переносе отпуска). Это означает, что работник использует отпуск и не вправе претендовать на отпуск в другое время, а также на выплату денежной компенсации;

    2. работник выходит на работу (если нет пропускного режима) за неиспользованный отпуск.


    В этом варианте наниматель не отпуск менее 7 дней давать работнику задание, разрешать пользоваться оборудованием, служебной документацией, вести деловые переговоры и пр.


    Одновременно следует ознакомить работника со ст. 173, разъяснить вытекающие из нее правовые последствия, в частности то, что присутствие его на рабочем месте означает, что он таким образом проводит отпуск, поскольку у работника нет права на перенос отпуска на другое время, тем более на другой рабочий год. Желательно всю процедуру (ознакомление, разъяснение и пр.) оформить письменно.


    Предлагаем следующую процедуру применения ст. 173, которую можно закрепить в локальных ПВТР:



  • получив уведомление о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (если дата отпуска определена графиком и соглашением сторон), работник, не согласный с временем отпуска, должен письменно в течение не более чем 5 дней известить об этом кадровую службу и привести мотивы несогласия;

  • кадровая служба в течение 3 дней дает ответ, указав в нем правовую и производственную причину отказа в переносе отпуска;

  • работник может потребовать разрешения спора в порядке, установленном ст. 251 ТК;

  • если работник не выполнит пп. 1 и 3, он считается согласившимся с датой отпуска.

    В таком случае, при наличии указанных выше условий ст. 173 может быть реализована нанимателем.


    * Трудовой кодекс, как и ранее КЗоТ, не содержит прямого запрета отказываться работнику от трудового отпуска. В проекте Трудового Кодекса 1996 г. такая статья предлагалась, но, к сожалению, ее исключили в процессе доработки. Между тем она, помимо выполнения других функций, позволила бы точнее понять ст. 173.


    Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника


    Если в случае увольнения работник не захотел или не имел права воспользоваться отпуском с последующим увольнением, то ему полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Причем денежную компенсацию при увольнении нужно отличать от денежной компенсации, заменяющей часть отпуска лицу, продолжающему работу у того же нанимателя. Первую регулирует ст. 179 ТК, вторую – ст. 161 и ч. 3 ст. 174 ТК.


    Статья 179 предусматривает выплату компенсации при увольнении по любому основанию: в связи с переводом к другому нанимателю, по собственному желанию работника, за нарушение трудовой дисциплины и т.д. Денежная компенсация выплачивается за трудовые отпуска, не использованные работником как в текущем, так и в прошедших рабочих годах, причем за прошлые годы – без ограничения каким-либо сроком давности.


    Отпуск, не использованный работником за весь рабочий год (текущий или прошедший), назван в ст. 179 полным. Таковым признается суммарная продолжительность основного и дополнительного трудовых отпусков, на которые имеет право работник и за которые им не получена частичная денежная компенсация на основании ст. 161 и ч. 3 ст. 174.


    Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается при увольнении работнику, занятому весь рабочий год, то есть 12 месяцев минус полный трудовой отпуск (ч. 2 ст. 179). Остановимся подробнее на приведенной формулировке и рассмотрим ее на примерах.


    Работнику, имеющему право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, компенсация за полный отпуск выплачивается при условии, что он проработал в рабочем году 11 полных месяцев и плюс к ним календарные дни, превышающие величину отпуска в 12-м месяце. В данном примере «плюс» равен двум-трем дням (31 или 30 минус 28) – в зависимости от числа календарных дней в последнем месяце.


    Если полный отпуск превышает календарный месяц и составляет, например, 35 или 56 дней, то денежная компенсация будет выплачена при условии, что в рабочем году проработаны полные 10 месяцев и плюс к ним определенное количество календарных дней в 11 месяце, что в данном примере будет равно соответственно 26 (61-35) или 5 (61-56) дням. Но и здесь необходимо учитывать количество календарных дней в первом месяце.


    Если ко дню увольнения работник не использовал отпуск за два и более рабочих года, денежная компенсация за два и более полных рабочих года выплачивается при условии, что работник был занят в последнем году 12 месяцев минус полный трудовой отпуск за последний год.


    Полагаю, что следовало бы упростить расчет полного трудового отпуска. Для этого нужно разрешить исключить из рабочего года периоды, равные полным календарным месяцам. Например, денежную компенсацию за полный отпуск продолжительностью до 31 календарного дня выплачивать при отработке в рабочем году 11 месяцев, а более 31 дня – 10 месяцев. Это требует внесения изменения в Трудовой кодекс. Но уже сейчас, поскольку речь идет об улучшении условий труда работников, упрощенный расчет полного отпуска можно предусмотреть в коллективном договоре либо локальном нормативном акте.


    Проиллюстрируем вышесказанное относительно ч. 1 и 2 ст. 179 ТК на следующей ситуации. Три работника имеют право на полный трудовой отпуск продолжительностью соответственно 28, 42 и 56 календарных дней. Первый отработал в рабочем году 10 месяцев 25 дней, второй – 10 месяцев и 15 дней, третий – 10 месяцев 10 дней. Право на денежную компенсацию за неиспользованный полный трудовой отпуск при увольнении имеет только третий работник, поскольку он отработал в рабочем году период, который превышает на 5 дней «12 месяцев минус свой полный трудовой отпуск».


    Если ко дню увольнения работник проработал только часть рабочего года, то есть меньше 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который он имеет право, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. Так записано в ч. 3 ст. 179. Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени установлен ст. 177 ТК.


    Правила расчета следующие: вначале нужно определить величину отпуска за один месяц в среднем за рабочий год. Учитывая, что измеритель отпусков по Трудовому кодексу – календарные дни, дни отпуска рассчитываются в. Например, если продолжительность отпуска 21 календарный день, то величина его за один месяц равна (при округлении до десятых) 1,8 дня (21/12). При отпуске 28 календарных дней этот показатель равен 2,3 дня, 35 дней – 2,9 дня, 56 дней – 4,7 дня и т.д. На практике применяется именно такая методика расчета величины отпуска, приходящегося на один месяц.


    Полученный показатель (1,8; 2,3 и т.д.) умножаем на количество отработанных (как сказано в ч. 1 ст. 177) месяцев в рабочем году. Исходя из текста ч. 3 ст. 177 и смысла этой статьи в целом, речь идет о полных месяцах. Таким образом, показатель среднемесячной продолжительности отпуска нужно умножить на полные рабочие месяцы, расчет которых приводится ниже. Если в результате такого расчета число дней отпуска окажется не кратным одному дню, то согласно ч. 2 ст. 177 десятые, равные 0,5 и более, округляются до полного дня, а меньше 0,5 – из подсчета исключаются.


    Согласно ч. 3 ст. 177 полные месяцы, включаемые в рабочий год, должны рассчитываться следующим образом:



  • подсчитываются дни, включаемые в текущий рабочий год (о них говорится в ст. 164 ТК);

  • полученная сумма делится на среднемесячное число рабочих дней за год. Следует подчеркнуть, что речь идет не о календарных, а рабочих днях.

    Порядок, установленный пп. 1 и 2 ст. 177, не обеспечен нормативной базой, трудоемкий, а потому его сложно выполнить. Во-первых, нужен расчет отработанных рабочих дней их среднемесячного числа за год, под которым имеется в виду рабочий год. Следовательно, показатель среднемесячного количества календарных дней (29,7), установленный в п. 6 Условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 в редакции постановления Министерства труда от 13 декабря 2000 г. № 152, здесь неприемлем. Среднемесячное же число рабочих дней за год с 1 января 2000 г. официально не устанавливается. Поэтому для реализации пп. 1 и 2 ст. 177 придется пользоваться показателем, применявшимся до указанной даты, – 25,2 или рассчитывать его самостоятельно. Во-вторых, поскольку речь идет об исчислении продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени за часть рабочего года, логичнее рассчитывать рабочие дни не за рабочий год, а за этот период и делить их на среднемесячное число рабочих дней за год с тем, чтобы получить отработанные полные месяцы.


    Все это, повторюсь, очень трудоемко, не говоря уже о том, что сама норма, изложенная в ч. 3 ст. 177, требует уточнений.


    Поэтому на практике используется упрощенный порядок расчета продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени в рабочем году, который применялся и до вступления в силу Трудового кодекса. Произошла лишь замена рабочих дней на календарные. Суть этого порядка, позволяющего достичь цели, установленной ч. 3 ст. 177, с меньшими затратами времени, можно объяснить на конкретном примере.


    Исходные данные: работник принят на работу 24 апреля 2000 г. и уволен по собственному желанию 14 ноября 2000 г. Продолжительность отпуска, установленного для таких специалистов, составляет 25 календарных дней.


    Период, за который не использован отпуск (с 24 апреля 2000 г. по 14 ноября 2000 г.), равен 6 месяцам и 21 дню. 21 день округляем до полного месяца и получаем 7 месяцев.


    Величина отпуска, приходящаяся на один месяц, – 2,1 дня (25/12).


    Умножаем 7 (месяцев) на 2,1 и получаем 14,7 дня, округляем 0,7 до полного дня и получаем 15 дней неиспользованного трудового отпуска, за которые наниматель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию.


    Указанный расчет будет правильным только при условии, что все месяцы, за которые отпуск не был использован, полные, а это значит, что все рабочие дни фактически отработаны либо приравнены к отработанным согласно ч. 2 ст. 164 ТК.


    Если в приведенном примере в течение 6 месяцев и 21 дня работник использовал социальный отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней, и законодательством, коллективным договором, коллективным соглашением не предусмотрено включение дней отпуска, превышающих 14 дней, в рабочий год, то рабочий год сдвигается (уменьшается) на эти дни согласно ст. 165 ТК.


    Предположим, что в приведенном примере социальный отпуск составил 21 день. В таком случае период, за который не использован трудовой отпуск, будет равен 6 месяцам. Умножаем 6 на 2,1 и получаем 12,6. Округляем до 13. Денежная компенсация в этом случае будет выплачена не за 15, а 13 дней трудового отпуска.


    Несоблюдение правила учета полных месяцев может привести к завышению продолжительности неиспользованного отпуска и денежной компенсации за него.


    Величину неиспользованного отпуска обычно рассчитывает кадровая служба. Она же отвечает за точность расчета. Но нередко кадровая служба ограничивается только сообщением в бухгалтерию дат начала рабочего года, за который был использован отпуск, и увольнения работника. В таком случае расчет продолжительности отпуска и денежной компенсации производит бухгалтер, за что и несет ответственность.


    Результат рассмотренного порядка расчета неиспользованного отпуска практически не отличается от результата, полученного в соответствии с пп. 1 и 2 ст. 177 (при условии соблюдения предложенных уточнений).


    Расчет величины трудового отпуска пропорционально отработанному времени необходим также при удержании из заработной платы неотработанной части предоставленного авансом трудового отпуска на день увольнения работника в соответствии со ст. 180 ТК (в тех случаях, когда этой статьей удержание неотработанной части отпуска допускается). Однако применение порядка, установленного пп. 1 и 2 ст. 177, здесь полностью исключается, поскольку рассчитывается неотработанная часть отпуска. Можно порекомендовать в этих случаях применение той же процедуры упрощенного расчета величины неотработанного отпуска. Рассмотрим порядок такого расчета на следующем примере.


    Исходные данные: работник был принят на работу 7 июня 1997 г. Отпуск за текущий рабочий год – с 7 июня 2000 г. по 6 июня 2001 г. – полностью использован в сентябре 2000 г. Продолжительность отпуска составила 31 календарный день. Он был предоставлен авансом за неотработанный период, равный 6 месяцам 22 дням. Округляем 22 дня до полного месяца. Итого не отработано 7 месяцев. Среднемесячный отпуск равен 2,6 дня (31/12). Умножаем 7 на 2,6 и получаем 18,2, после округления до полных дней – 18. В этом случае наниматель имеет право удержать из заработной платы сумму, равную выплатам за 18 неотработанных дней отпуска.


    Л.Я. Островский, кандидат юридических наук, доцент



    Комментарии


    Тема: График отпусков
    Опубликовано Мира Акимова в 16:59

    куда в отпуск в сентябре
    Ответьте, пожалуйста, как правильно согласно трудовому законодательству мне поступить?
    ______________________________________________________________
    Тема: График отпусков
    Опубликовано Саня Июньский в 17:16

    отгулял отпуск авансом и уволился
    В нашей компании по цене от 2500 рублей вы получите сразу же полный набор медицинской документации, необходимый для получения академического отпуска.
    ______________________________________________________________
    Тема: График отпусков
    Опубликовано Катя Томская в 17:36

    отпуск материалов в производство
    Имею ли я право на плановый отпуск в летнее время?
    ______________________________________________________________
    Тема: График отпусков
    Опубликовано Stil Ryder в 14:52

    афоризмы прикольные про отпуск
    Принято считать, что солнце, море и свежий воздух воздействуют на организм исключительно благотворно.
    ______________________________________________________________
    Тема: График отпусков
    Опубликовано Ruslan Kuscou в 12:57

    декретный отпуск в рк
    А что для права сделали Вы?
    ______________________________________________________________

    Оставить комментарий